Приглашаю всех HR-ов (менеджеров по персоналу, для непосвященных ), поделиться опытом и практикой применения соционики в кадровом менеджменте. Успехами и неудачами, легкостями и сложностями, что получается, а чему только учимся. Ну и еще - афишируете ли вы свое использование соционики, и если да, то как к этому относятся окружающие?
Сама работаю в этой сфере с 2000 года, по большей части все в том же подборе персонала, хотя и не только. Соционику применяю вовсю где только можно, самые применимые варианты - это: 1. Естественно , подбор персонала, как отдельных сотрудников, так и формирование коллективов 2. Оценка уже работающих сотрудников в части потенциала, возможностей, прогноз их развития 3. Формирование кадрового резерва, в т.ч. с учетом интертимных отношений 4. Проведение командообразующих и прочих тренингов, в части индивидуализации программы под конкретных коллектив, ну и на самом тренинге при работе с отдельными людьми 5. Построение системы мотивации, как для некого образа сотрудника (например, типичный программист - ЛИИ), так и для индивидуальной мотивации 6. И еще для подбора себе сотрудников в команду. Когда из кучи претендентов в инспекторы по кадрам выбрала Дюма, работать дальше с ней было просто песня.
Еще очень хорошо соционика может применяться для улучшения психологического климата в коллективе, разрешению конфликтов, но здесь личного опыта практически нет, в связи с особенностями моего ТИМа.
Вопросы задавать можно и нужно.
Повтор некоторых постов из другой темы:
Nessie: Сфера деятельности и профессия не так напрямую зависит от тима. Скорее, это специализация внутри одной профессии, ну и еще стиль и способ решения одних и тех же задач. Пример: Менеджер персонала: ИЛЭ, Дон-Кихот - подбор персонала, организационная структура, кадровый резерв, проведение аттестации, мотивация персонала СЭИ, Дюма - психологический климат в коллективе, корпоративные мероприятия, внутренний PR, кадровый учет, мотивация персонала, организация рабочих мест ЭСЭ, Гюго - психологический климат в коллективе, корпоративные мероприятия, проведение аттестации, мотивация персонала, организация рабочих мест ЛИИ, Робеспьер - подбор персонала, организационная структура, должностные инструкции, системы оплаты труда, кадровый резерв, кадровый учет, проведение аттестации, мотивация персонала, трудовое законодательство ЭИЭ, Гамлет - корпоративная культура, подбор персонала, психологический климат в коллективе, корпоративные мероприятия, проведение аттестации, мотивация персонала, кадровый резерв ЛСИ, Максим - должностные инструкции, организационная структура, трудовая дисциплина, кадровый учет, проведение аттестации, организация рабочих мест, трудовое законодательство СЛЭ, Жуков - должностные инструкции, организационная структура, трудовая дисциплина, системы оплаты труда, кадровый учет, проведение аттестации, организация рабочих мест, трудовое законодательство ИЭИ, Есенин - корпоративная культура, психологический климат в коллективе, корпоративные мероприятия, внутренний PR, кадровый учет СЭЭ, Наполеон - психологический климат в коллективе, корпоративные мероприятия, мотивация персонала, организация рабочих мест, трудовое законодательство ИЛИ, Бальзак - должностные инструкции, системы оплаты труда, кадровый учет, трудовое законодательство ЛИЭ, Джек - должностные инструкции, системы оплаты труда, кадровый учет, трудовое законодательство ЭСИ, Драйзер - трудовая дисциплина, психологический климат в коллективе, корпоративные мероприятия, кадровый учет, организация рабочих мест, трудовое законодательство ЛСЭ, Штирлиц - должностные инструкции, системы оплаты труда, кадровый учет, организация рабочих мест, трудовое законодательство ЭИИ, Достоевский - подбор персонала, трудовая дисциплина, психологический климат в коллективе, корпоративные мероприятия, корпоративная культура, внутренний PR, кадровый учет, проведение аттестации, мотивация персонала, кадровый резерв ИЭЭ, Гексли - подбор персонала, психологический климат в коллективе, кадровый резерв, корпоративные мероприятия, корпоративная культура, мотивация персонала СЛИ, Габен - должностные инструкции, системы оплаты труда, кадровый учет, проведение аттестации, организация рабочих мест
29_02: а первоисточник не уточните? как HR c бааальшим стажем нашла противоречия (из моего опыта, вспоминая других HRoв,чей тип для меня очевиден) спасибо
Nessie Первоисточник - я. На истину не претендую, противоречия и ошибки там явно есть, ибо писалось в течение пары минут с целью просто примера. За уточнения буду только благодарна.
29_02: тогда из моего опыта в дополнение: Штирлиц - heahunting (соответсвует потрясающе) Гюго - внутренние коммуникации Робеспьер - да, полностью согласна Дост - рекрутинг, нет- бррр). Зато T&D c большим удовольствием! собственно, что в статейке и написано зато вот Джек - потрясающе, классный рекрутинг и с удовольствием Габен - кадровая политика (либо варианты любого дизайна внутренних HR-технологий) мы - коллеги, как я понимаю? оч. приятно!
Nessie: Насчет Штирлица удивлена. За счет чего у него может получаться headhunting? Коллеги, оно самое. Только в разных городах и странах, получается.
29_02: хедхантинг - та же разведка прежде всего (как у Бонда, Холмса и Штирлица как разведчика) мне сложно через функции объяснить, интуитивно дуалов ощущаю. и пример просто оч.яркий вспомнила удачи на ниве борьбы с персоналом!
21 Июн 2005 21:38 Nessie сказал(а): Еще очень хорошо соционика может применяться для улучшения психологического климата в коллективе, разрешению конфликтов, но здесь личного опыта практически нет, в связи с особенностями моего ТИМа. Cообщение полностью
а при формировании коллективов собственно и решаются две задачи психологический климат и профессионализ. При том профессионалов в коллективе должно быть, да и есть 1 - 2 человека, все остальные нужны для формирования нужного климата.
25 Июн 2005 22:38 zuich сказал(а): а при формировании коллективов собственно и решаются две задачи психологический климат и профессионализ. При том профессионалов в коллективе должно быть, да и есть 1 - 2 человека, все остальные нужны для формирования нужного климата. Cообщение полностью
Угу, есть в этом доля истины, только как это руководству компании объяснишь? Типа оно должно платить зарплату еще парочке (минимум) сотрудников просто для того, чтобы одному-двум профи хорошо жилось?
25 Июн 2005 22:59 Nessie сказал(а): Угу, есть в этом доля истины, только как это руководству компании объяснишь? Типа оно должно платить зарплату еще парочке (минимум) сотрудников просто для того, чтобы одному-двум профи хорошо жилось? Cообщение полностью
А тут и объяснять не надо они это и делают. Какую тему я хотел тут начать? есть два направления в при работе с персоналом. Первое установка на задачу, тобишь профессионализм. Тут да, нужно подбирать персонал который наилучшим образом справиться со своей функцией Второе это установка на отношения. главное чтоб всех хорошо жилось. При этом на первый взгляд первое встаёт в противоречие со вторым, по крайней мере применяя соционику. А вот если смотреть с точки зрения менеджмента, то все работы разбиваются как минимум на три категории стандартные работы Часто встречающиеся, и сложные. Нестандартные редко встречающиеся. вот для решения третьей категории работ и надо подбирать людей с их ТИМом подходящим под главную функцию, а все остальные работы достаточно стандартизированы их могут выполнять и другие ТИМы, которые будут подбираться для комфорта и для целостности коллектива, а руководству ещё платить меньше.
26 Июн 2005 10:51 zuich сказал(а): А тут и объяснять не надо они это и делают. Какую тему я хотел тут начать? есть два направления в при работе с персоналом. Первое установка на задачу, тобишь профессионализм. Тут да, нужно подбирать персонал который наилучшим образом справиться со своей функцией Второе это установка на отношения. главное чтоб всех хорошо жилось. При этом на первый взгляд первое встаёт в противоречие со вторым, по крайней мере применяя соционику. А вот если смотреть с точки зрения менеджмента, то все работы разбиваются как минимум на три категории стандартные работы Часто встречающиеся, и сложные. Нестандартные редко встречающиеся. вот для решения третьей категории работ и надо подбирать людей с их ТИМом подходящим под главную функцию, а все остальные работы достаточно стандартизированы их могут выполнять и другие ТИМы, которые будут подбираться для комфорта и для целостности коллектива, а руководству ещё платить меньше. Cообщение полностью
Век живи - век учись. А я-то всегда профи искала.
Тогда еще вопросик: как быть с дальнейшим продвижением тех сотрудников, которые подобраны для комфорта? Получается, им как бы дорога закрыта? Не хотелось бы так.
27 Июн 2005 23:25 Nessie сказал(а): Век живи - век учись. А я-то всегда профи искала.
Тогда еще вопросик: как быть с дальнейшим продвижением тех сотрудников, которые подобраны для комфорта? Получается, им как бы дорога закрыта? Не хотелось бы так. Cообщение полностью
Да, кстати. Присоединяюсь к этому вопросу. По-моему такой вариант возможен для тех видов бизнеса, где нет разовых проектов, а есть однообразная деятельность,легко рассчитать какие виды работ надо будет выполнять через месяц, пол года,год и закрепить за сотрудниками работы средней тяжести, легкую, сложную. Соответственно оговорить заранее оплату -кому меньше,кому больше. А вот,когда, например,работа состоит из разовых проектов, они ,как правило срочные, то тут приходится всем крутиться одинаково много, каждый сотрудник должен быть готов выполнять хотя бы средней сложности задачи, не говоря уже о типовых.Держать ради климата кого-то не эффективно будет
Еще случай из опыта.
Приходила на собеседование при приеме на работу с одним начальником.Он меня взял к себе, все было замечательно в работе. Полудуальные отношения. Работа летала, я тоже Видела хорошие перспекивы в развитии дальнейшем на этой должности. Но он буквально через пару месяцев ушел,так как было повышение по службе и перевод его в другое подразделение. Его место занял мой конфликтер. Через 1,5 месяца я подала на увольнение, потому что стало казаться,что я делаю все не так, упаднические настроения появились и т.п. Формулировка задач была не ясна, да и как их делать тоже, чего с первым руководителем не возникало.
27 Июн 2005 23:25 Nessie сказал(а): Век живи - век учись. А я-то всегда профи искала. Cообщение полностью
Ну знаете ли одна из функций лидера, в данном случае специалиста высокого класса, является комплиментарная функция, то есть способность и умение устранять противоречия в коллективе (более обще в системе) И та и другая крайность будут создавать эти самые противоречия, вопрос в том где та черта на которой они будут минимальны и устраивать все стороны.
Тогда еще вопросик: как быть с дальнейшим продвижением тех сотрудников, которые подобраны для комфорта? Получается, им как бы дорога закрыта? Не хотелось бы так.
А что это ваша, как специолиста по персоналу, основная задача ? если так то вы выбрали не ту специальность, так как человек того ТИМа, который бы справился с продвижение людей по карьере сказал бы что то вроде того, что карьера делается за пределами той организации (сферы) в которой хочется сделать карьеру. Это я серъезно сказал.
А вообще продвижение, как мотивационный стимул, в чём? Ведь оценку проф роста можно делать множеством способов. Тут фантазия безгранична.
28 Июн 2005 02:04 Duma_ сказал(а): По-моему такой вариант возможен для тех видов бизнеса, где нет разовых проектов, а есть однообразная деятельность,легко рассчитать какие виды работ надо будет выполнять через месяц, пол года,год и закрепить за сотрудниками работы средней тяжести, легкую, сложную. Соответственно оговорить заранее оплату -кому меньше,кому больше. А вот,когда, например,работа состоит из разовых проектов, они ,как правило срочные, то тут приходится всем крутиться одинаково много, каждый сотрудник должен быть готов выполнять хотя бы средней сложности задачи, не говоря уже о типовых.Держать ради климата кого-то не эффективно будет Cообщение полностью
ну приведите мне тут отрасль в которой нелюзя сделать стандартов и выявить типные работы. Самые что ни наесть разовые это творческие проекты, но и тут этих стандартных работ, для которых не надо гениев достаточно. Даже если работа в основном из мозговых штурмов, то и тут одно из главных условий, создать нужную атмосферу, для того, чтобы среди всех высказываний было б хоть пару стоящих идеек
), поделиться опытом и практикой применения соционики в кадровом менеджменте. Успехами и неудачами, легкостями и сложностями, что получается, а чему только учимся. Ну и еще - афишируете ли вы свое использование соционики, и если да, то как к этому относятся окружающие?