28 Июн 2005 19:13 zuich сказал(а): ну приведите мне тут отрасль в которой нелюзя сделать стандартов Cообщение полностью
Хорошо. Стандарты есть везде. Это естественно. Но чем труднее работа в интеллектуальном плане, тем сложнее ее стандартизировать. Соответственно, проще всего стандартизируется низкооплачиваемая работа - какой-нибудь контролер цеха, сложнее -научная. Вот на чем я акцент хотела сделать в предыдущем своем посте.
Даже если работа в основном из мозговых штурмов, то и тут одно из главных условий, создать нужную атмосферу, для того, чтобы среди всех высказываний было б хоть пару стоящих идеек
А давай нечто среднее возьмем в пример. Вот, например, работа редактора. Газеты или технического. Интеллектуальная работа? Да. Требуеются нестандартные решения? Да. Порой авторы чего только не напишут... А нужно из этого "конфетку" сделать. Или составитель рекламных проспектов. Одного человека еще можно принять со средними спообностями ради психологического климата коллектива, вот только работа все равно не будет делиться на среднюю и сложную. Потому что у работодателя принято задействовать того,кто на данный момент более свободен, и задачи будут перепадать разной сложности на разных сорудников.
Уважаемая Nessie, в свяси с вышеизложенным, возник вопрос: вы используете другие методики? Вы не считаете, что классификация людей лишь по 4 измерениям будет не полной? Может вы дополнительно используете более глубинные методы, которые позволяют определить именно личностные черты того или иного человека??? Ведь в рамках одного ТИМа люди ой как различаются, хотя бы нравственно.
Вы писали: "Бальзак - должностные инструкции, системы оплаты труда, кадровый учет, трудовое законодательство". С точки зрения соционики именно то! Но вот я и мои знакомые Бальзаки как-то этой сферы стороняться. Я, например, занимаюсь PR. И мне очень нравится! А вот существовать в рамках вышеизложенных обязанностей я бы не смогла Ну совсем не мое. есть этому объяснение?
5 Июл 2005 11:05 La_Femme_Nikita сказал(а): Уважаемая Nessie, в свяси с вышеизложенным, возник вопрос: вы используете другие методики? Вы не считаете, что классификация людей лишь по 4 измерениям будет не полной? Может вы дополнительно используете более глубинные методы, которые позволяют определить именно личностные черты того или иного человека??? Ведь в рамках одного ТИМа люди ой как различаются, хотя бы нравственно.
Вы писали: "Бальзак - должностные инструкции, системы оплаты труда, кадровый учет, трудовое законодательство". С точки зрения соционики именно то! Но вот я и мои знакомые Бальзаки как-то этой сферы стороняться. Я, например, занимаюсь PR. И мне очень нравится! А вот существовать в рамках вышеизложенных обязанностей я бы не смогла Ну совсем не мое. есть этому объяснение? Cообщение полностью
Конечно, я использую и другие методики, одна голая соционика - это очень мало. Но соционика все-таки дает довольно много информации для анализа. И там не 4 деления, а гораздо больше, учите матчасть. Да, люди внутри одного ТИМа отличаются тоже, хороший/плохой человек, или умный/глупый - это не соционические деления. Но вот как раз именно глубинную структуру личности соционика как раз помогает понять. Определить то, что не меняется, и это гораздо важнее. Потому что перевоспитать человека можно только в поверхностном плане, и какие-то внешние шероховатости не очень важны, ведь еще будет адаптация сотрудника. А вот проверить на соответствие корпоративным ценностям - это соционика очень даже помогает. Если нет соответствия глубинного - никакая адаптация не поможет.
Ну, я вот физику совсем не люблю, хотя это вполне донское. Вполне может быть не ваше. Объяснение очень простое: в мире 40 тысяч профессий, и если даже просто поделить на 16, то на каждый тим попадает 2,5 тыс. профессий, и человек вовсе не обязан любит все 2,5 тысяч. ТИМ дает только стиль, предпочтение, а конкретную деятельность все равно выбирает человек. Например, в том же PR вы скорее всего тоже подходите с точки зрения и . Сомневаюсь, что вы лично общаетесь с большим кругом людей и эмоционально им что-то рассказываете, как это было бы свойственно, например, гюгам. Более вероятно, что вы строите планы и прогнозы, технологии развития имиджа компании, в том числе с финансовыми расчетами затрат на эту сферу. Ну, или же что-то похожее. Так?
4 Июл 2005 18:55 Duma_ сказал(а): Хорошо. Стандарты есть везде. Это естественно. Но чем труднее работа в интеллектуальном плане, тем сложнее ее стандартизировать. Соответственно, проще всего стандартизируется низкооплачиваемая работа - какой-нибудь контролер цеха, сложнее -научная. Вот на чем я акцент хотела сделать в предыдущем своем посте. Cообщение полностью
Да в интелектуальном плане она вообще стандартизируется на этапе образования . Но мы всеравно говорим о разном. я имею ввиду того человека который может решать задачи которые ранее не случались , по крайней мере в заданном коллетиве или отрасле, чему не учат в университетах. здесь должна на полную катушку работать творческая функция и при том эта функция должна максимально соответствовать рабочему месту. Такой человек будет решать те задачи с которыми нельзя справиться известными способами. И вот это сложная задача, и после её решения её сложность с опытом понижается, стандартизируется, и её могут уже выполнять рядовые сотрудники.
А давай нечто среднее возьмем в пример. Вот, например, работа редактора. Газеты или технического. Интеллектуальная работа? Да. Требуеются нестандартные решения? Да. Порой авторы чего только не напишут... А нужно из этого "конфетку" сделать.
Вообще мне казалось что редакторы это те кто готовит выпуски, то есть компанует и объеденяет многие статьи в одно место. Но влюбом случае если вы имеете в виду нестандартно подправить автора, то я сомневаюсь что автора можно будет после этого назвать автором.
Одного человека еще можно принять со средними спообностями ради психологического климата коллектива, вот только работа все равно не будет делиться на среднюю и сложную. Потому что у работодателя принято задействовать того,кто на данный момент более свободен, и задачи будут перепадать разной сложности на разных сорудников.
Вот в этом то и проблемка У нас из пушек по воробьям стреляют. Зачем? только демативируют персонал.
6 Июл 2005 18:47 Nessie сказал(а): Объяснение очень простое: в мире 40 тысяч профессий, и если даже просто поделить на 16, то на каждый тим попадает 2,5 тыс. профессий, и человек вовсе не обязан любит все 2,5 тысяч. ТИМ дает только стиль, предпочтение, а конкретную деятельность все равно выбирает человек. Например, в том же PR вы скорее всего тоже подходите с точки зрения и . Сомневаюсь, что вы лично общаетесь с большим кругом людей и эмоционально им что-то рассказываете, как это было бы свойственно, например, гюгам. Более вероятно, что вы строите планы и прогнозы, технологии развития имиджа компании, в том числе с финансовыми расчетами затрат на эту сферу. Ну, или же что-то похожее. Так? Cообщение полностью
Вот сколько раз начинаются темы про профессии и ТИМы, и всегда этот барьерчик не переходится . ТИМ надо спостовлять не с профессией а с рабочим местом (должностными обязаностями, профилем), Даже в РR, найдётся место всем 16 ТИМам. Ведь для устойчивой деятельности надо всё информационное поле охватить.
6 Июл 2005 18:47 Nessie сказал(а): Конечно, я использую и другие методики, одна голая соционика - это очень мало. Но соционика все-таки дает довольно много информации для анализа. И там не 4 деления, а гораздо больше, учите матчасть. Да, люди внутри одного ТИМа отличаются тоже, хороший/плохой человек, или умный/глупый - это не соционические деления. Но вот как раз именно глубинную структуру личности соционика как раз помогает понять. Определить то, что не меняется, и это гораздо важнее. Потому что перевоспитать человека можно только в поверхностном плане, и какие-то внешние шероховатости не очень важны, ведь еще будет адаптация сотрудника. А вот проверить на соответствие корпоративным ценностям - это соционика очень даже помогает. Если нет соответствия глубинного - никакая адаптация не поможет.
Ну, я вот физику совсем не люблю, хотя это вполне донское. Вполне может быть не ваше. Объяснение очень простое: в мире 40 тысяч профессий, и если даже просто поделить на 16, то на каждый тим попадает 2,5 тыс. профессий, и человек вовсе не обязан любит все 2,5 тысяч. ТИМ дает только стиль, предпочтение, а конкретную деятельность все равно выбирает человек. Например, в том же PR вы скорее всего тоже подходите с точки зрения и . Сомневаюсь, что вы лично общаетесь с большим кругом людей и эмоционально им что-то рассказываете, как это было бы свойственно, например, гюгам. Более вероятно, что вы строите планы и прогнозы, технологии развития имиджа компании, в том числе с финансовыми расчетами затрат на эту сферу. Ну, или же что-то похожее. Так? Cообщение полностью
Именно так А каково отношение вашего работодателя к тому, что вы приминяете соционику. насколько я знаю, профессиональные психологи относятся к ней резко отрицательно. (специально узнавала. У меня пмого друзей, закончивших псих. фак МГУ).
7 Июл 2005 11:25 La_Femme_Nikita сказал(а): Именно так А каково отношение вашего работодателя к тому, что вы приминяете соционику. насколько я знаю, профессиональные психологи относятся к ней резко отрицательно. (специально узнавала. У меня пмого друзей, закончивших псих. фак МГУ). Cообщение полностью
Я в своем резюме открыто пишу, что применяю соционику, и поэтому те, кто к ней относятся отрицательно, со мной даже не завязывают контактов. А остальные либо за, либо им все равно (лишь бы результат был), поэтому все в порядке. А мнение профессиональных психологов мне до лампочки. Я веду переговоры не с психологами, а с директорами компаний, и говорю с ними на языке бизнеса, а не на языке психологии.
Давненько меня здесь не было... Даже анкету пришлось регистрировать заново.
Зато кучу опыта за это время приобрела...
Во-первых, как ни странно, снизила значимость соционики при подборе кадров. Во-вторых, повысила при построении карьеры и развитии компании в целом. Поясняю. В связи с тем, что при подборе часто подходят более половины ТИМов на определенную вакансию, время и ресурсы на отбор ограничены, а точность определения ТИМов все так же и стоит под вопросом, то более важным становится определить некий образ "хорошего сотрудника", и насколько кандидат вписывается в этот образ. Ну там, ценности компании, насколько он их поддерживает и т.д. Здесь разве что принадлежность к квадре надо учитывать. Если правильно строить систему управления персоналом, то подбор будет происходить только на нижние, стартовые, простые должности, с обязанностями на которых справятся все ТИМы. А вот чем дальше, тем соционические законы влияют больше. Как правило, совсем катастрофических решений, не зная соционики, сделать нельзя, если у принимающего решение есть жизненный опыт и некоторые признаки интеллекта. Но вот улучшить или ухудшить работу компании, а также работу и самочувствие ее сотрудников, можно запросто.
Несколько лет назад, когда я еще не знала соционики, на одном собеседовании мне задавали очень странные вопросы и в конце концов отказали. Теперь я понимаю, что это было типирование. И в связи с этим возникают вопросы... Насколько правильно они определили мой тип? я не помню, чтоб мне его сообщили, они просто переговаривались между собой. Чем они руководствовались дальше - тем что человек такого типа (который определили они) не может работать на данной должности, не сможет работать в данном коллективе, под руководством данного начальника? У кого они учились в конце концов?
от этой ситуации осадок неприятный... если меня еще где-то попробуют протипировать... скорее всего попробую выяснить ответы и потом уйду!
3 Окт 2006 14:32 Vorona сказал(а): Чем они руководствовались дальше - тем что человек такого типа (который определили они) не может работать на данной должности, не сможет работать в данном коллективе, под руководством данного начальника? У кого они учились в конце концов?
от этой ситуации осадок неприятный... если меня еще где-то попробуют протипировать... скорее всего попробую выяснить ответы и потом уйду! Cообщение полностью
У меня был аналогичный опыт. При этом я уже знала свой ТИМ. Попросила не тестировать меня и просто сообщила его. Поступил отказ. И я не расстроилась. Наоборот
Как рекрутер со стажем была в целом удивлена подобной практикой, но с пониманием отнеслась к приоритетам руководителя, для которого критично так выбирать подчиненных. На самом деле это и является основной причиной типирования при найме. Учитывая сложную ситуацию на рынке труда, других объективных причин (а-ля приспособленность к предстоящим обязанностям или коллективу) нет. Исключительно - личная перестраховка потенциального руководителя. И если ТАКОЙ руководитель с подобными приоритетами не выбрал Вас, это однозначно к лучшему .
Ну совсем не мое. есть этому объяснение?
Да, люди внутри одного ТИМа отличаются тоже, хороший/плохой человек, или умный/глупый - это не соционические деления. 
и 
. Сомневаюсь, что вы лично общаетесь с большим кругом людей и эмоционально им что-то рассказываете, как это было бы свойственно, например, гюгам. Более вероятно, что вы строите планы и прогнозы, технологии развития имиджа компании, в том числе с финансовыми расчетами затрат на эту сферу.