Тема: Руководитель "Штирлиц": сильные и слабые стороны с точки зрения соционики.
Очень интересно мнение продвинутых в соционике людей об отношениях, которые складываются в коллективе между руководителями и подчиненными. Какие возникают проблемы, способы их решения.
Первый раз с соционикой я познакомился по книге Филатовой еще в 90-х годах. Но тогда лишь принял к сведению, что есть такая наука и все. Эти летом я уже более серьезно подошел к изучению соционики. Остается лишь сожалеть, что не сделал этого раньше. Можно было избежать многих ошибок.
Важно Смотрите на сильные функции: Программная черная логика - весь процесс на фирме будет налажен как часы, все будет очень технологично, четко, последовательно, рационально с точки зрения достижения результата. Творческая белая сенсорика - будут созданы максимально комфортные условия для работы сотрудников, это касается организации самого процесса и рабочего места. Ролевая черная этика - Штир бывает эмоционален. На корпоративных пьянках, например, может растрогаться от какого-нибудь удачного тоста сотрудника, в обычной обстановке эмоции выдает редко. Болевая интуиция времени - не терпит опозданий, не выполненной в срок работы, сбоя графиков. Сам работает в очень напряженном графике, способен загнать всю команду. Если вдруг кто-то досрочно выполнил задание, в следующий раз сроки будут изначально сокращены.
Тоже важно, что черная сенсорика - восьмая функция. Давить на людей не будет - будет убеждать. Обычно у Штиров спокойный коллектив. Насколько я знаю, как начальников их любят. Достаточно в срок и качественно выполнять свою работу - и все будет ОК. Кстати, со Штиром нужно быть корректным в обращении. Они дружелюбны, но панибратства не терпят (как и вся четвертая квадра).
И вообще, Штиры классные!
13 Окт 2004 16:25 Vera0305 сказал(а): Ролевая черная этика - Штир бывает эмоционален. На корпоративных пьянках, например, может растрогаться от какого-нибудь удачного тоста сотрудника, в обычной обстановке эмоции выдает редко. Cообщение полностью
Да, а кроме того, ролевая этика эмоций проявляется в тех самых "периодических вспышках ярости" о которых пишут в описаниях. Например, когда до работника не доходит мысль Штирла, или невнимательно слушает, или если кто-то не разобравшись в вопросе начинает спорить.
Самое главное, что сейчас на многие прошлые проблемы я смотрю со стороны и понимаю, что в основном я всегда руководил в силовой манере: работать до упаду, нагружать работников не свойственной для них работой. В итоге все возрастающая напряженность и разрыв.
Интересна и другая сторона медали:никто из работников не смог, как говориться подобрать ко мне ключик.
Как Вы думаете, как вести себя подчиненным,чтобы обеим сторонам было комфортно?
13 Окт 2004 16:49 Anfisa сказал(а): Да, а кроме того, ролевая этика эмоций проявляется в тех самых "периодических вспышках ярости" о которых пишут в описаниях. Например, когда до работника не доходит мысль Штирла, или невнимательно слушает, или если кто-то не разобравшись в вопросе начинает спорить. Cообщение полностью
Вы знаете,все эти вспышки ярости,действительно имеют место. Я анализировал свои негативные реакции. Они возникают в основном когда работник имея все необходимое для работы и его эффективного выполнения не может делать так, как я этого требую. Дело в том, что у меня есть определенные подходы к организации труда. Сначала сделай сам, затем научи работника, создай комфортные для него условия. Ему остается только работать. Простой отвлеченный пример. Если я не имея определенных навыков могу забить гвоздь в стену допустим за пять ударов, то работник, которому эта работа интересна (он сам ее выбрал)должен делать не хуже. Если не получается - надо учиться. А желания нет. Вот здесь и возникают эти самы вспышки ярости.
14 Окт 2004 04:41 bluntforce сказал(а): У меня дважды доходило до полного разгона всего состава. Теперь я невероятно тщательно ИЗНАЧАЛЬНО подбираю людей. Но, похоже это - самое сложное. Ей богу, легче всё сделать самому. Масштабы, конечно... Похоже ситуация тупиковая. Большинство совершенно не желает учиться чему-либо. Cообщение полностью
Знакомая ситуация. Правда я никогда не принимал таких координальных решений. "Отстрел" происходил постепенно. Причем открытое сопротивление подавляется сразу. Те, кто чего-то не понимает или не умеет, но стараются, оказываю любую помощь и поддержку. Вопрос здесь в другом. Очень часто вообщем-то не плохие работники, попадали под горячую руку. Просто я их загружал не свойственной для них работой. Естественно дела велись вяло, без энтузиазма. Я бы сейчас с удовольствием вернул несколько человек назад, которые создавали определенный уют и жизнерадостную атмосферу. Я пытаюсь сейчас определить их тип. Скорее всего подходит "Гексли". Веселые, заводные. Пока они у меня работали, мы постоянно отмечали дни рождения, проводили различные увесилительные мероприятия. С их уходом все это сошло на нет.
Подбор кадров действительно больная проблема. И она больше заключается в том, к нашему типу и темпераменту очень трудно другим приспособится. Там где "нормальный" человек затрачивает на работу допустим 2 дня, мы ее делаем за полдня. Все время приходится останавливаться и ждать. Начинается работа в не свойственном для нас ритме. Естественно, через какое-то время начинаешь закипать.
Я постепенно прихожу к выводу, что таким как мы, нужен на работе определенный посредник, который будет осуществлять связь между нами и коллективом.
Интересно, какой из типов наиболее подходящий?
Может быть я не прав, но мне кажется тут нужен не посредник, а советчик-секретарь. А на такую роль хорошо бы подошёл дуал-Дост. Тут действовать нужно самому в силу своих сильных особенностей, но прислушиваться к совету дуала, но не кидать его на передовую, а держать именно для совета.
14 Окт 2004 09:23 3m-soft сказал(а): Может быть я не прав, но мне кажется тут нужен не посредник, а советчик-секретарь. А на такую роль хорошо бы подошёл дуал-Дост. Тут действовать нужно самому в силу своих сильных особенностей, но прислушиваться к совету дуала, но не кидать его на передовую, а держать именно для совета. Cообщение полностью
У меня коллега, с которой мы работаем в паре, дуал - Достоевский. Все моменты недопониманий, сглаживает она. Причем она не раздражает меня ни на секунду. Я ее реально всегда слушаю, так как иногда сложно понять эти "человеческие отношения". Все-таки основная проблема - что делатьс теми, кто не могут или не хотят включаться в выстроенный идеальный процесс. Вот тут у меня начинаются вспышки ярости.
13 Окт 2004 17:10 BSV66 сказал(а): Интересна и другая сторона медали:никто из работников не смог, как говориться подобрать ко мне ключик.
Как Вы думаете, как вести себя подчиненным,чтобы обеим сторонам было комфортно? Cообщение полностью
Что значит, подобрать ключик? Что конкретно вы имеете в виду?
Вопрос подбора кадров очень творческий, на мой взгляд. Тут большое значение имеет профиль вашей фирмы. Вы там пишете, что неплохо было бы взять на работу Гексли. Смотря, на какую работу. Вы морально готовы терпеть такого разгильдяя? В качестве массовика-затейника Гексли бесподобны, а вот в качестве секретаря, от которого требуется знание делопроизводства, они пригрывают другим ТИМам. Да и с пунктуальностью у них не все в порядке... На этой почве обязательно будут конфликты. Может, ваши предыдущие работники-Гексли именно поэтому и ушли? С другой стороны, если вы, зная соционику, принимаете тот факт, что Гексли и жесткий график - несовместимые вещи, при этом Гексли, занимаясь своим делом (как и любой ТИМ), могут быть очень эффективны, если вы понимаете, что срыв сроков этим ТИМом не личный выпад в вашу сторону, а просто особенность типа, вы можете построить с Гексли комфортные и конструктивные отношения.
На мой взгляд, набирая рабочий коллектив, нужно следить, чтобы каждый был на своем месте, занимался своим делом. (См. сильные функции ТИМов). Брать бухгалтером Есенина (и такое бывает!) - это ставить крест на своем бухучете. По себе знаю. Кроме того, не стоит ставить в одну связку ТИМы, находящиеся в некомфортных отношениях. И еще, экстарвертный коллектив стоит разбавить 1-2 инровертами (уши нужны, которые весь этот экставертный поток слов будут впитывать), исключительно для оздоровления обстановки.
Как вести себя с подчиненными? Мне кажется, не очень верная постановка вопроса. Как их воспринимать, как строить с ними отношения. Зная соционику и зная ТИМы сотрудников, просто не заставляйте их прыгать выше головы. Но в рамках их сильных функций спуска не давайте.
Сумбурно немного. Просто для меня это тоже животрепещущая тема. Читала разных социоников. Многие пытаются разработать портрет идеального эффективного коллектива. Кто-то говорит, что лучше работать одной квадрой. Кто-то наоборот предлагает строить команду по кольцу заказ-позаказ. Но все сходятся в том, что принцип построение команды и состав ТИМов, в ней задействованных, зависит от задач, которые перед командой ставятся.
Уфффффффффф... У кого бы мне черную логику занять, чтобы более последовательно излагать свои мысли...
14 Окт 2004 09:23 3m-soft сказал(а): Может быть я не прав, но мне кажется тут нужен не посредник, а советчик-секретарь. А на такую роль хорошо бы подошёл дуал-Дост. Тут действовать нужно самому в силу своих сильных особенностей, но прислушиваться к совету дуала, но не кидать его на передовую, а держать именно для совета. Cообщение полностью
А на такую роль хорошо бы подошёл дуал-Дост.
Все это правильно. Согласен. Есть еще какие-нибудь альтернативные варианты? Просто хочется иметь возможность выбора. Что еще можете посоветовать?
