"Не обязательно выбирать в спутники жизни дуала, подойдет человек любого типа, поскольку я буду знать его и свои сильные и слабые функции и всегда смогу подстроиться." - одно из типичных заблуждений.
В бизнесе сейчас очень популярно понятие эмоционального интеллекта (EQ). В соответствии с концепциями авторов идеи включает в себя -социальную чуткость, -умение понимать и контролировать свои и чужие эмоции - «продвинутые» навыки межличностного общения.
На соционическом языке – это нечто среднее между черной и белой этикой (понемножку из обоих аспектов).
В общем-то, закономерно признано, что высокий уровень EQ важен для руководителей и успешного сотрудничества вообще. Поэтому очень часто возникает запрос на его развитие у конкретных людей. Очевидно, что Дон-Кихоту Наполеоном не стать (пример условный). Но можно предложить инструментарий, который подстрахует.
Вот тут у меня возникает вопрос: учитывая разную наполненность/мерность/место в модели А белой и черной этики у разных ТИМов, как не навредить? Как не оттоптать болевые и суггестивные ЧЭ/БЭ в благих намерениях?
Буду искренне признательна ответам/примерам с личным опытом представителей разных социотипов . Интерес не праздный.
ох уж эти гекслиные методы управления бизнесом
современные методы управления направленны на создание у сотрудника высокого уровня лояльности при минимизации скорости карьерного роста, а ларчик просто открывается - надо давать человеку расти и в карьере и по зарплате
сужу просто по группировке сотрудников в родной конторе (контора большая, около 12000 человек в 5 странах, переход людей из одного подразделения в другое достаточно просто оформить) - отделы, структурные едеиницы самообразуются в соответсвии как раз с вот с соответсвующими этическими ценностями (ЧЭ/БЭ)
т.е. альфа/бета выделяется в отдельные, довольно крупные формирования гамма/дельта в другие
т.е. специально заморачиваться подобными вещами смысла нет бо даже для маленьких предприятий вполне закономерно - если человек выпадает из эмоциональной атмосферы своих коллег - долго он на этой работе не продержиться
специально же воспитывать руководителей - всё равно что заставлять здорового человека ходить с костылями
Очень интересный, но достаточно сложный вопрос. Проблематично выделить чистую эмоцию из делового поведения человека. Эмоция - это горючее на котором работает поведение; температура, парового котла. При недостатке эмоции все замерзает, при избытке - взрывается.
Если мы говорим про работу, то надо просто различать на какой эмоции насколько человек продуктивен. Кому-то нужен легкий пинок, кому-то наоборот. Но, в принципе, человек не линеен. То что вчера он воспринял как шутку, сегодня уже выведет его из себя. Думаю, что надо просто экспериментировать и просить обратную связь. Почаще задавать вопросы. Не спешить. Сочетать поддержку и директивность. Не давать человеку сильно нырять в себя.
2 Dart Yoda.
Мы с Вами немножко о разном. Вы о макро-управлении, социальных процессах и promotion. Хорошие штуки, не спорю. Только вот EQ - это не только геклсиные методы. Знавала Бальзака на уровне крупного банка, который инвестировал огромные финансы в подобный проект развития лидерства. И не только его. А руководителей не воспитывают, а развивают, они же не со школьной скамьи руководители. Поэтому коль уж многие уважаемые мною господа заморачиваются подобными проблемами, позвольте мне получить ответы.
Мы с Вами немножко о разном. Вы о макро-управлении, социальных процессах и promotion. Хорошие штуки, не спорю. Только вот EQ - это не только геклсиные методы. Знавала Бальзака на уровне крупного банка, который инвестировал огромные финансы в подобный проект развития лидерства. И не только его. А руководителей не воспитывают, а развивают, они же не со школьной скамьи руководители. Поэтому коль уж многие уважаемые мною господа заморачиваются подобными проблемами, позвольте мне получить ответы. Cообщение полностью
а мой опыт вас не устаривает? который я написал выше? проблема этих методов в том, что на западе давно в ходу дельтийский ход жизни когда во главу всего поставлена стабильность стабильность к сожалению исключает развитие, но большинству людей там развитие особо уже и не нужно, в том числе и по работе
современное руководство крупных компаний тем не менее посещает западные курсы управления, где им дают "прогрессивные" модели управления, которые сегодня в России ещё не востребованы, и не будут востребованы ещё лет 10 как минимум вот они и заморачиваются этим вопросом
рассмотрим ситуацию в России и на западе
Россия (Москва, к сожалению за мкадом бываю редко, хотя сам не москвич): 1) средний срок работы квалифицированого молодого специалиста (до 30 лет) на одном рабочем месте 1,5 года, основная причина смены работы - большая ЗП и карьерный рост 2) взаимоотношеня с начальством у такого сотрудника на уровне должностных инструкций 3) если эффективность сотрудника не устраивает его увольняют с полпинка (зп чёрная, договор по КЗОТ может быть вообще не подписан, или белая часть копейки) 4) высокая текучесть кадров обеспечивает хорошие перспективы для карьерного роста
на западе 1) средний срок работы на одном месте свыше 5ти лет (разносчиков пиццы не рассматриваем), достаточно высокий уровень безработицы, поэтому за работу держаться 2) взаимоотношения с начальством в принципе такие же, кроме возникших за 5 лет взаимных чувств 3) если эффективность сотрудника не устраивает, его уволить тяжелее, он может быть одногой негритянкой нетрадиционной ориентации 4) текучесть кадров небольшая, "тёплые" места уже заняты, ближайший подъём на ступеньку вверх по выслуге лет через продолжительное время
понятие EQ возникло как потребность в достижении высокого уровня личной эффективности сотрудника, который будет обеспечиваться возрастающей лояльностью и "семейственностью" атмосферы на работе вот тут и нужно развивать менеджерский состав для эмоциональной подстройки, восприимчивости и т.д.
прежде чем начинать выбирать методы развития для руководящего состава надо понять, насколько это будет эффективным подготовить среду так, что б использовать сие с максимальной отдачей
25 Окт 2006 17:38 Dart_Yoda сказал(а): современное руководство крупных компаний тем не менее посещает западные курсы управления, где им дают "прогрессивные" модели управления, которые сегодня в России ещё не востребованы, и не будут востребованы ещё лет 10 как минимум вот они и заморачиваются этим вопросом.
прежде чем начинать выбирать методы развития для руководящего состава надо понять, насколько это будет эффективным подготовить среду так, что б использовать сие с максимальной отдачей Cообщение полностью
Наверное, просто мне довелось работать в прогрессивных компаниях с западным стилем менеджмента, где подобный опыт УЖЕ востребован. Либо просто этика в ценностях у топ-менеджмента. Там и отношения с руководством не на уровне должностных инструкций, и зарплата белая и проч. В общем, моя среда готова. Но не об этом речь.
Я не спорю, что всегда необходимо понимать целесообразность методов развития управленцев. Просто пока поверьте мне на слово, что вопрос не о выборе способов сейчас. Просто нужны дополнительные соционические подсказки.
На самом деле любой трезвомыслящий руководитель может прийти к тренеру в крупной компании и просто поставить задачу: «Сделай так, чтобы мой подчиненный - начальник отдела Вася лучше работал с сотрудниками своего отдела». А если Вася логик? И у него вся этика в витале.. Чуть не так этические акценты расставлю – обидится..начнет про тщетность усилий говорить . Проблемы управления можно решать разными способами. Я ищу этические, доступные мне, но не во вред «Васе».
если Вася логик, то надо очень аккуратно
потому как нет ничего противнее человека который старается быть не собой собственно Вася стал начальником отдела почему? в первую очередь потому *я конечно беру идеальный вариант* что эффективно организовал рабочий процесс и хорошо работает со своими сотрудниками
давайте тогда вы приведёте не абстрактный пример с васей и его начальников вовой, а возьмите компанию определённого вида деятельности какого уровня вася, какого рода деятельность ему подконтрольна (преобладает линейная/проектная?) и посмотрим где тут можно чего улучшить с точки зрения EQ
кстати готовности топ-менеджмента тут недостаточно, необходима зрелость рынка труда, которой у нас нет в помине
В первую очередь нужно знать элементарные правила ХОРОШЕЙ коммуникации. Почему-то большая часть людей уверена, что они умеют правильно общаться. А если возникают проблемы, конфликты и т.д.... То это так,почему-то..., наверное на "болевую нажал"..Практика показала (а я веду и коммуникативные тренинги тоже в разных вузах, с руководителями фирм и предприятий ...), что у большинства нет элементарных навыков слушать (вы за собой понаблюдате! - чаще всего человек не слушает собеседника , а думает, что он ему сейчас ответит или посоветует...) Нет элементарных знаний и навыков по барьерам коммуникации, умении снимать напряжение в конфликтных ситуациях. Нет знаний по манипуляциям,по ведению переговоров, аргументации, методам влияния. Большая часть межличностных проблем "уходит", когда люди обучаются ХОРОШЕМУ общению. И еще, есть понятие равновесия. Если Вы умеете в нем пребывать и быстро восстанавливать, то "болевые точки партнеров могут расслабиться"! А равновесие - тоже навык, который тренируется!
25 Окт 2006 22:18 Dart_Yoda сказал(а): если Вася логик, то надо очень аккуратно
давайте тогда вы приведёте не абстрактный пример с васей и его начальников вовой, а возьмите компанию определённого вида деятельности какого уровня вася, какого рода деятельность ему подконтрольна (преобладает линейная/проектная?) и посмотрим где тут можно чего улучшить с точки зрения EQ
кстати готовности топ-менеджмента тут недостаточно, необходима зрелость рынка труда, которой у нас нет в помине Cообщение полностью
Отлично. Уже спасибо. Возьму ближайшего "Васю". Он стал таковым, потому как доказал свой потенциал, то есть это "нулевой руководитель". Это линейный менеджер, управляющий простым процессом, под крылом у него человек так двадцать молодых и горячих подчиненных . Он, логик, иначе бы я не вопрошала тут. Давайте без деталей (следующий "Вася" может быть какого угодно ТИМа, мне тенденция важна и рекомендации от разных социотипов ). Ну, или чтобы Вам было удобней, пусть он будет Джеком . С ролевой может сказать вдохновляющую речь на собрании. Но с БЭ, сами знаете какой . То есть отношения с сотрудниками - не его конек. И как? В какую сторону его EQ "подкачивать?"
Я согласна про незрелость рынка труда, но с другой стороны тогда бы передо мной задач по развитию людей не стояло . Так что не жалуюсь.
2 Rodnik Я с Вами согласна. Проще говоря, речь действительно идет о навыках хорошей коммуникации (хотя не только ). Однако, опыт показывает, что навыки перенесенные с тренингов, уходят в пыль. Нельзя вдруг обучиться хорошему общению. И хорошо бы оставаться самим собой при этом. Да, не могут слушать (я тоже, порой, не буду спорить). Но я верю, что людям можно помочь. Вот такое вот индивидуальное консультирование. Грех не использовать соционические знания, хотя я и не сторонник масштабной соционики в кадровом менеджменте.
За мысль о равновесии - большое спасибо. Это уж точно не проблема.
. Интерес не праздный.
.